Приглашаем к сотрудничеству предпринимателей
Предлагаем в субаренду площади в действующих магазинах «ЩЕТКА».
Арендуем помещения
Арендуем помещения от 50 до 100 кв.м. спальный район 1 этаж 1-я линия, высокий пешеходный трафик в 8 крупных регионах России.

ibuhgalter.net | Последние веяния: сокращаем штат работников - процедура, правила

Александр Вербицкий, главный специалист

отдела организации работы по представительству в судебных и других органах власти Юридического управления Минсоцполитики

Статья взята из газеты "Бухгалтерия: бюджет" №16 / 2014

Одной из мер экономии бюджетных средств является сокращение количества работников. В ближайшее время сократить численность сотрудников МВД, СБУ, УГО, органов прокуратуры. Возможны сокращения численности работников центральных органов власти, местных госадминистраций (см. Газету «Бухгалтерия: бюджет» № 15/2014, с. 4). Учитывая такие тенденции, мы расскажем, как правильно осуществить процедуру сокращения численности работников. Помните о важности соблюдения процедуры сокращения. Иначе вам не избежать трудовых споров и последующих обновлений уволенных работников.

ЧТО ДЕЛАТЬ, КОГДА НУЖНО СОКРАТИТЬ штатной численностью работников?

В каждой учреждения есть свои документы, которые послужили или послужат основанием для проведения процедуры сокращения численности работников.

В КЗоТ для этого случая предусмотрена отдельная основание для увольнения - п. 1 ст. 40. Согласно этой норме увольняют работников в случае изменений организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Согласно этой норме увольняют работников в случае изменений организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников

Увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ квалифицируется как увольнение по инициативе роботодавця.Тому оно мало кого из работников утешит. Безусловно, большинство работников будут не согласны с тем, что именно их хотят лишить работы. А потому не исключено, что будут такие, которые обжалуют это решение в суде. Поэтому вам важно четко придерживаться всех требований законодательства, чтобы потом не было трудовых споров с уволенными работниками.

Каждый шаг оформляйте в письменном виде. Не ленитесь составить лишний документ, который будет фиксировать ваши законные действия при таком увольнении. Есть смешной, но актуальный для данного случая выражение: «Без бумажки ты - букашка».

Советуем в такой ситуации четко соблюдать требования законодательства и каждый свой шаг подкреплять документальными свидетельствами.

ЭТАП 2. Составьте список работников, которые планируют уволить

На этом этапе необходимо отобрать конкретных людей, которых планируете уволить в связи с сокращением численности. Здесь вы выходите из содержания распорядительных документов высшего органа (если они есть) и целей и задач вашего учреждения. Но прежде чем освобождать конкретных работников, вампотрибно учесть такие важные моменты (см. На рис. 2, с. 22):

Момент 1 - некоторые категории граждан в этой ситуации вообще нельзя увольнять.

Сейчас 2 - при одинаковых условиях есть работники, которым вы должны отдать предпочтение и именно их оставить работать.

Помните, что человек младше 18 лет можно уволить только при наличии согласия районной (городской) службы по делам детей и с обязательным трудоустройством (ст. 198 КЗоТ).

ЭТАП 3. ПС работника о предстоящем увольнении

Не позднее чем за 2 месяца до увольнения (можно раньше) вы обязаны персональноповидомиты каждого работника об увольнении (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Наш совет сделать это письменно, например, так:

  • оформите приказ (распоряжение) или отдельный документ, назвав его сообщением о предстоящем увольнении (пример см. на рис. 3, с. 23);
  • познакомьте с таким документом работника под роспись.

Совет: если работник отказывается ознакомиться с таким сообщением и не желает ставить свою подпись в приказе или сообщении, составьте акт об отказе от подписи. Акт составляется в произвольной форме. Его должны подписать несколько человек, которые стали свидетелями того, что работник отказывается ставить свою подпись в подтверждение того, что ему сообщили о предстоящем увольнении. Пример см. на рис. 4 (с. 23).

В двухмесячный срок до даты увольнения можно уволить работника по другим основаниям, если для этого причины. Например, работник сам найдет работу и решит уволиться по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ. Также можно уволить работника и по другим основаниям, например за прогул на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Уволить работника и в связи с переводом (п. 5 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ (письмо Минсоцполитики от 15.02.2012 г.. № 18/06 / 186-12).

Кроме того, можно сократить двухмесячный срок для предупреждения. Но это возможно только в случае, когда работник напишет вам заявление с просьбой сократить срок предупреждения о предстоящем увольнении. Двухмесячный срок обязательный только для администрации (письмо Минсоцполитикивид 15.02.2012 г.. № 18/06 / 186-12).

ЗА 2 МЕСЯЦА подает отчет в ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ (ТОЛЬКО ПРИ массового высвобождения)

Если у вас происходит массовое высвобождение работников в связи с сокращением их численности, не позднее чем за 2 месяца до высвобождения необходимо сообщить об этом центр занятости.

Для этого вы составляете и подаете форму № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда» (приказ № 317).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отчет вам нужно подать не в любом случае увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ, а лишь тогда, когда речь идет о массовом высвобождении работников.

ЦИТАТА: "Статья 48. Массово е высвобождение работников по инициативе работодателя

1. Массово им высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юридического лица) является однократное или в течение:

1) одного месяца:

высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;

высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев - высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников. »

(Выдержка из ст. 48 Закона о занятости)

Если не подадите такой отчет или подадите его несвоевременно, на учреждение может быть накладеноштраф в размере 4 минзарплат на момент выявления нарушения.

ЭТАП 4. предлагает работнику подходящей работы

Одновременно с предупреждением об увольнении (за 2 месяца) необходимо подыскать и предложить работнику другую работу в вашем же учреждении (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).

В связи с этим у вас может возникнуть много вопросов. А можно работнику предлагать любую работу? Нужно предлагать только ту работу, которая соответствует квалификации работника?

Чтобы чувствовать себя в безопасности и работника не обидеть, вам нужно поступить так. Сначала проанализируйте имеющиеся в учреждении незаполненные должности (свободные вакансии) по соответствующей профессии (специальности), что и у работника, которого планируете сокращать.

Если таких должностей нет, предлагайте работнику любую другую работу, в учреждении.

Работник может согласиться или не согласиться на такую ​​работу.

Если работник согласен, то вы выдаете приказ (распоряжение) о переводе его на такую ​​должность. Все! Такого работника вы не освобождаете. Но нужно внести запись в трудовую книжку работника на новую должность.

Если работник не согласен с предложенной ему работой, вы можете его уволить. Лучше всего, если работник напишет письменный отказ от предложенной работы (в произвольной форме). Если работник не желает этого делать, на наш взгляд, допустимо составить письменный акт об отказе работника от предложенной работы. За основу можно взять форму, которая приведена на рис. 4.

Еще раз напомним: чтобы в будущем избежать споров, каждое предложение работы и отказ работника от нее оформляйте в письменном виде.

Если никаких вакансий нет и предложить работнику ничего, вы освобождаете працивника.Дийсно, сегодня с выполнением данного этапа могут возникнуть проблемы. Дело в том, что сокращение численности работников, которое проводится сейчас, предполагает, что практически всегда незаполненных вакансий в учреждении не будет. Причем их не будет не только на должностях, соответствующих профессии (специальности), но их вообще может не быть ... Как следствие - работнику фактически нечего предложить. В этой ситуации советуем составить письменное сообщение, в котором выложите ситуацию с рабочими местами (точнее с их отсутствием). Не забудьте получить письменное подтверждение того, что работник ознакомлен с таким документом.

К тому же есть еще п. 15 Мероприятий № 65, что вообще предусматривает временное незаполнении вакантных должностей для органов госвласти и для созданных ими предприятий и учреждений (см. Газету «Бухгалтерия: бюджет» № 11/2014, с. 3). Для органов и учреждений, финансируемых из местного бюджета, их решениями также могла быть введена такая норма (см. Газету «Бухгалтерия: бюджет», № 12-13 / 2014, с. 24).

ЭТАП 5. согласовывает СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ С ПРОФСОЮЗОМ

Далее, руководствуясь ст. 43 КЗоТ, вам нужно согласовать увольнение с профорганизацией, членом которой является работник. Не согласовывает увольнения работников только в случае:

  • если работник не членом профорганизации;
  • в учреждении нет профсоюзной организации (ч. 7 ст. 431 КЗоТ).

Процедура согласования описана в ст. 43 КЗоТ:

1) учреждение составляет обоснованное письменное представление о сокращении численности работников (в произвольной форме в виде письма на бланке учреждения);

2) учреждение подает представление в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Если в учреждении нет выборного органа первичной профорганизации, согласие на расторжение трудового договора предоставляет профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза;

3) профорганизация рассматривает представления в течение 15 дней. Это должно происходить в присутствии работника, на которого составлен представления. Без присутствия работника допускается рассмотрение, только если есть письменное заявление работника. Интересы работника от его имени может представлять другое лицо (в том числе адвокат). Если работник (представитель) не пришел на заседание, рассмотрение заявления откладывается до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. В случае повторной неявки без уважительных причин представление может рассматриваться в отсутствие работника;

4) профорганизация оформляет решение в письменной форме и сообщает учреждение в течение 3 дней после его принятия.

Помните: если профорганизация пропустит этот срок, считается, что профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Важно: учреждение имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия профсоюза.

ЭТАП 6. заполняет документы НА ОСВОБОЖДЕНИЕ

Об увольнении работника необходимо заполнить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта). Его можно составлять как в произвольной форме, так и по типовой форме № П-5.

На основании приказа внесите запись в трудовую книжку работника. Пример заполнения см. на рис. 5 (с. 25).

Не забудьте в последний день работы увольняемым выдать на руки под роспись оформленную трудовую книжку и копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Также работник может попросить оформить ему справку о его заработок для представления в центр занятости с целью регистрации безработным.

Внимание! За несвоевременную выдачу трудовой книжки учреждение должно будет выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ).

Еще обратите внимание на такой нюанс. Вы не можете уволить работника, попал под сокращение, в период его болезни, а также в период его отпуска (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). В таком случае последним днем ​​работы будет последний день болезни или отпуска.

Если работника нет в день увольнения на работе по другим причинам (например, выполнение государственных и общественных обязанностей, без уважительной причины), вы освобождаете работника именно в тот день, как раньше и планировали.

ЭТАП 7. выплачивает работнику ОКОНЧАТЕЛЬНЫЙ РАСЧЕТ

В день увольнения, который является последним рабочим днем, работнику нужно выплатить все причитающиеся ему суммы (ст. 116 КЗоТ). Обычно это следующие выплаты:

  • зарплата за дни в месяце увольнения;
  • компенсация за неиспользованные ежегодные и дополнительные отпуска, отпуска «на детей»;
  • оплату первых 5 дней болезни за счет работодателя;
  • помощь из Фонда по временной потере трудоспособности - если Фонд уже перечислил на счет работодателя. Если деньги от Фонда пока не поступили, то задержка выплаты такой суммы не являются нарушением срока окончательного расчета (письма Фонда от 21.03.2011 г. № 01-16-590 и от 01.04.2011 г. № 03-28-738 )
  • выходное пособие в связи с прекращением трудового договора по сокращению численности работников в сумме не менее среднемесячной зарплаты. Коллективным договором может быть установлен и больший размер выходного пособия, чем предусмотренный ст. 44 КЗоТ. Также для чернобыльцев категории 1, 2 и участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые относятся к категории 3, выходное пособие выплачивается в размере трехкратной среднемесячной заработной платы.

Если работник в день увольнения не работал, эти суммы необходимо выплатить не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете. При безналичном перечислении зарплаты рассчитаться нужно не позднее дня увольнения.

Внимание ответственность! Если вы не выплатите расчетные в день увольнения, то обязаны начислить и выплатить среднюю зарплату за задержку окончательного расчета (ст. 117 КЗоТ).

Главные тезисы

  • Увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя.
  • Чтобы в будущем избежать трудовых споров, важно четко следовать требованиям КЗоТ для такого освобождения.
  • Работника необходимо персонально сообщить о предстоящем высвобождении не позднее чем за 2 месяца.
  • Работнику нужно предложить другую работу в учреждении. Сначала по его специальности, затем - из тех, что являются вакантными. В случае отказа работника от предложенной работы, освобождаете работника. Если нет никакой вакантной должности, также освобождаете работника.
  • Если работник является членом профсоюза, нужно согласовать его увольнения с профорганизацией.

Если работник является членом профсоюза, нужно согласовать его увольнения с профорганизацией

КЗоТ -Кодекс законов о труде Украины от 10.12.1971 г..

Закон о занятости-Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г.. № 5067-VI.

Приказ № 317 - приказ Минсоцполитики «Об утверждении формы отчетности № 4-ПН" Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда "и Порядка ее представления» от 31.05.2013 г.. № 317.

Мероприятия № 65 - мероприятия по экономному и рациональному использованию государственных средств, предусмотренных для содержания органов государственной власти и других государственных органов, образованных органами государственной власти предприятий, учреждений и организаций, которые используют средства государственного бюджета, приведены в приложении к постановлению КМУ от 01.03.2014 г. № 65.

Постановление № 9 -Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г.. № 9.

ЧТО ДЕЛАТЬ, КОГДА НУЖНО СОКРАТИТЬ штатной численностью работников?
А можно работнику предлагать любую работу?
Нужно предлагать только ту работу, которая соответствует квалификации работника?
© Авторские права принадлежат «Щетка». обмен ссылками
Дизайн сайта: «Щетка»